<![CDATA[]]> https://nymandvogelius.dk/blog/ DA Tue, 24 Feb 2026 13:23:00 +0100 Incomedia WebSite X5 Pro <![CDATA[Tilbagemelding og sparring på din DISC profil]]> imblog

Tilbagemelding og sparring på din DISC profil

– når selvindsigt bliver til bedre samarbejde, tydeligere ledelse og stærkere resultater

Der er en særlig forskel på at have en DISC-profil – og at kunne bruge den.

Mange har prøvet det: Man får en rapport, nikker genkendende, og så ryger den i en mappe. Men DISC er faktisk mest værd, når profilen bliver gjort levende i en samtale, hvor vi sammen oversætter mønstre til handling:

Hvordan påvirker din adfærd andre? Hvad trækker energi? Hvad skaber friktion? Og hvad skal du gøre mere – eller mindre – af for at lykkes endnu bedre?

Det er præcis dét, en tilbagemelding og sparring på din DISC-profil kan: Den gør profilen konkret, anvendelig og udviklende – uanset om du er medarbejder, projektleder eller leder.

DISC: Et sprog for adfærd – ikke en kasse at putte mennesker i


DISC handler ikke om, hvem du er som menneske. Det handler om, hvordan du typisk agerer – især når der er tempo, forventninger og samarbejde på spil.
DISC giver jer et fælles sprog for fx:

  • Hvordan vi kommunikerer (direkte, detaljeret, hurtigt, relationelt)
  • Hvordan vi tager beslutninger (hurtigt vs. afsøgende)
  • Hvordan vi håndterer uenighed og pres
  • Hvad der motiverer os – og hvad der dræner os
  • Hvordan vi bedst får hinanden med

  
Og når den indsigt bliver brugt rigtigt, kan det løfte både trivsel og performance.

Som medarbejder: Stå stærkere – uden at blive “mere af det samme”


Som medarbejder kan DISC være en genvej til at forstå:

  • Hvorfor du nogle gange bliver misforstået – selvom du mener det godt
  • Hvad du skal gøre for at blive tydeligere i din kommunikation
  • Hvor du typisk går på kompromis (og hvorfor det kan koste energi)
  • Hvad du skal bede om fra din leder og dine kolleger for at lykkes
  

I sparringen arbejder vi ofte med spørgsmål som:

Hvad gør du, når du er presset? Hvad bliver du kendt for – og er det også det, du vil være kendt for?

DISC kan hjælpe dig med at udvikle din gennemslagskraft, uden at du skal lave dig selv om – men ved at gøre dine valg mere bevidste.

Som projektleder: Skab fremdrift uden at skabe modstand


Projektledelse er i høj grad adfærdsledelse. Du kan have verdens bedste plan – og alligevel opleve, at ting går i stå, hvis kommunikationen ikke rammer rigtigt.

Med DISC kan du:

  • Tilpasse din kommunikation til forskellige typer i projektgruppen
  • Forebygge konflikter ved at forstå, hvor misforståelser typisk opstår
  • Læse teamets “temperatur”: hvornår der er behov for struktur, hvornår for involvering
  • Skabe commitment ved at koble budskaber til det, folk er motiveret af

  
I sparringen zoomer vi ind på din konkrete virkelighed:

Hvordan får du både “de hurtige” og “de grundige” med? Hvordan skaber du klarhed uden at blive oplevet som kontrollerende? Hvordan står du stærkt i modstand?

Når du mestrer DISC som projektleder, får du ikke bare bedre samarbejde – du får mere fart med mindre friktion.

Som leder: Led med større præcision – og mindre slid


Ledelse bliver lettere, når du forstår, hvad der sker i relationen mellem dig og andre. DISC kan give dig et skarpt blik for:

  • Hvilken lederadfærd du naturligt falder tilbage på – især under pres
  • Hvordan dit team oplever dig (og hvorfor de reagerer, som de gør)
  • Hvordan du motiverer forskelligt – uden at være uretfærdig
  • Hvordan du kan gøre feedback mere effektfuld og mindre følsom
  

En tilbagemelding på din DISC-profil er ofte dér, hvor ledere får de mest brugbare “aha’er”:

Det du tror er tydelighed, kan for andre føles som hårdhed. Det du tror er omsorg, kan for andre føles som uklarhed.

DISC hjælper dig med at finde den balance, hvor du både kan være menneskelig og konsekvent – og hvor din ledelse skaber energi frem for at koste energi.

Hvordan sparringen løfter dig til nye højder


Udvikling handler ikke om at blive en anden. Det handler om at blive mere bevidst om, hvad du gør – og hvorfor det virker (eller ikke virker).

Når vi arbejder med din DISC-profil, sker der typisk tre ting:

  1. Du får et klart billede af dine styrker – og hvordan du bruger dem endnu mere præcist
  2. Du opdager dine “blinde vinkler” – de mønstre der kan stå i vejen for dit næste niveau
  3. Du får konkrete handlegreb, så du kan omsætte indsigt til adfærd i din hverdag
  

Det er her, mange oplever et skifte:

Fra “det her er interessant” → til “det her ændrer måden, jeg samarbejder og leder på”.

Hvad får du ud af en tilbagemelding?


En professionel tilbagemelding og sparring på DISC kan fx give dig:

  • En tydeligere kommunikationsstil, der bliver hørt og forstået
  • Bedre samarbejde – især med dem, der er “helt anderledes” end dig
  • Større gennemslagskraft uden unødvendig hårdhed
  • En bedre forståelse for din adfærd under pres
  • Et stærkere fundament for ledelse, projektstyring og relationer

  

Vil du have din DISC-profil gjort levende?


Hvis du vil bruge DISC til mere end bare en rapport, så er sparring det næste skridt. Det er her, du får sat ord på det, der ellers bare ligger som en fornemmelse – og her du får hjælp til at omsætte indsigt til handling.

Tilbagemelding og sparring på din DISC-profil er for dig, der vil stå stærkere i din rolle – som medarbejder, projektleder eller leder – og som vil udvikle dig med både tydelighed og menneskelig forståelse.

Hvis du har lyst, kan du starte med at svare på ét spørgsmål:

Hvilken rolle vil du især udvikle dig i lige nu – medarbejder, projektleder eller leder?

]]> Tue, 24 Feb 2026 12:23:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?tilbagemelding-og-sparring-pa-din-disc-profil https://nymandvogelius.dk/blog/rss/00000000B <![CDATA[Når kunstig intelligens skriver jobansøgninger, forsvinder personligheden?]]> imblog

Kunstig intelligens har gjort det let at skrive jobansøgninger, og mange gør brug af genvejen.

Det er ikke nødvendigvis en dårlig nyhed, hvis man gør det på den rette måde, mener flere

Har jeg læst denne sætning før?

Det var netop det spørgsmål, Mia González Sommer-Larsen sad med, da hun for nylig
gennemlæste 87 jobansøgninger.

I bunken af ansøgninger ledte hun efter en, der kunne overtage hendes job som marketingog kommunikationschef i sikkerhedsvirksomheden Securitas Danmark. Cirka 40 procent af ansøgningerne indledte med samme formulering: "Jeg søger stillingen som marketing- og
kommunikationschef, da den kombinerer min interesse inden for [...]", hvorefter de oplistede tre interesser eller kompetencer.
"Det var slående. Da jeg efterhånden er vant til at læse tekster, som er skrevet af kunstig intelligens, forstod jeg hurtigt, at det var AI, der var blevet brugt," siger hun.


Og hun er sandsynligvis langt fra alene om den oplevelse. For generelt skrives flere jobansøgninger ved hjælp af AI, kunstig intelligens. Faktisk er det knap 40 procent af akademikere, som har fået hjælp af AI til at skrive ansøgninger. Det viser en undersøgelse fra
2023, som Akademikerbladet og Magistrenes A-kasse har lavet.

Mistillid eller fremtid?

Morten Ballisager, som er direktør i Konsulenthuset ballisager, har også lagt mærke til udviklingen.
"Jeg kender ikke de præcise tal, men jeg kan konstatere en markant stigning de seneste to år. De arbejdspladser, jeg er i kontakt med, er faktisk ved at være godt trætte af, at så mange bruger AI til at skrive dårlige og intetsigende ansøgninger. For de får ingen føling med, hvem
ansøgerne er." 59 procent af arbejdspladserne mener endda, at jobansøgere slet ikke eller i mindre grad bør benytte AI til at skrive ansøgninger. Det viser en analyse fra Konsulenthuset ballisager fra 2025.

De ansøgere, der ukritisk får AI til at skrive jobansøgninger, gør ikke sig selv en tjeneste:

"Er teksterne udelukkende skrevet af AI, fremstår de ofte glatte i sproget, overfladiske og generiske. Ansøgeren kan måske få skudt flere ansøgninger af sted på en uge, men det virker dovent og uengageret at lade AI gøre alt arbejdet. Det kan også skabe usikkerhed og mistillid
hos arbejdsgiveren."

Dog kan Morten Ballisager se en pointe i, at nogle af de mindre sprogligt stærke kandidater ligestilles med de velformulerede:
"Der har tidligere været tilfælde med kandidater, der har fået et job på baggrund af en velformuleret ansøgning, også selvom de ikke har været de bedste til jobbet. Men med AI kan der komme en ny skævvridning: Måske bliver det bare dem, der er dygtigst til at prompte,
altså fodre computeren med de rigtige informationer, som kommer forrest. Man kan derfor sætte spørgsmålstegn ved, om ansøgninger med tiden bliver overflødige."

Det samme mener Fredi Falk Vogelius. Han er karrierekonsulent med fokus på kunstig intelligens og partner i konsulentvirksomheden Nymand & Vogelius og kender til flere personer, der ikke har været sprogligt stærke, som har brugt AI hensigtsmæssigt og fået et
job, som de var kvalificerede til.

"Det har for eksempel været håndværkere, som er gået i baglås, når de skulle formulere sig på skrift, og derfor har haft svært ved at skrive ansøgninger. Men AI skal lære dig at kende, og du kan lære maskinen at kende, uden at det er snyd. Jeg har også en bekendt, som er
elektriker og ordblind, og som dagligt får AI til at skrive sms'er til kunder. Han har fået langt mere selvtillid på sit job, og kan fokusere på sin hovedopgave som elektriker."

I virkeligheden mener Morten Ballisager, at ansøgningen langt hen ad vejen er "et levn fra fortiden":
"Det er ved at kigge på cv'et, i samtalen og ved at løse en case-opgave, at man egentlig lærer mennesket at kende. Vi har en indgroet idé om, at skriftlighed viser noget om, hvor dygtig en person er, måske endda hvor god en kollega vedkommende er. Men jeg mener ikke, at
skriftlighed siger specielt meget om evner eller personlighed. Omvendt er nogle mennesker rigtig dygtige til at gå til jobsamtale, så for at man ikke udelukkende ansætter disse, skal man også kigge på cv'et."

Selvom det overraskede Mia González Sommer-Larsen, hvor mange der gjorde brug af kunstig intelligens i deres ansøgning, er brugen dog ikke ensbetydende med, at man ikke kan få jobbet hos Securitas.

"Men man skal kunne mærke personligheden, for jeg har en forventning til, at personen har kommunikationsevner, da det er en kommunikationsstilling. Så vil jeg vælge folk fra, fordi de bruger AI? Nej! Men de bliver kun valgt til, hvis man kan mærke personlighed og kommunikationsevner, og der virker generiske formuleringer ikke. AI er et glimrende redskab, som det egentlig bare handler om at bruge smartest muligt."

En coach

Og hvordan gør man så det?

"AI kan i den grad være med til at massere sproget. Man kan bede maskinen om at gøre tonen mere lun eller jysk, og jo flere informationer man giver den om en selv og det arbejde, man søger, jo bedre hjælper den. Det kan for eksempel give god mening at få den til at lave
flere versioner, og så kan man plukke nogle formuleringer, der lyder mest som ens eget sprog," siger Fredi Falk Vogelius.

"Men hvis man blot beder den om at skrive en jobansøgning, uden at fortælle den andet, er det ligesom at spørge en tilfældig mand på gaden, om han vil hjælpe med det samme."

Det er afgørende, at man "går i dialog" med AI-værktøjet, når man skal skrive en ansøgning.

"Man skal blive ved med at stille opfølgende og kritiske spørgsmål. For eksempel bliver man nødt til at tjekke, at den ikke har opfundet navne eller andet, der ikke eksisterer. Man kan også spørge den, om den nu bare prøver at være venlig i stedet for at være ærlig. Jo mere
man går i dialog med AI, jo bedre bliver resultatet," siger Fredi Falk Vogelius.

Det er sket, at Mark Friis Hau, har fortalt jobansøgere til jobsamtaler, at de har "overgjort brugen af AI". Han er antropolog og arbejdsmarkedsforsker med fokus på kunstig intelligens ved institut for kommunikation og humanistisk videnskab ved Roskilde Universitet. Og så har han læst en del ansøgninger.

Når man i dialog med AI får hjælp til ansøgningen, foregår der en konstant "kamp" om, hvem der ejer det færdige produkt, lyder det fra Mark Friis Hau:

"AI er særligt god til at ramme et generisk og formelt sprog, som ofte fremstår mere velformuleret end mange menneskers eget. Det kan hurtigt give indtryk af, at maskinen gør arbejdet bedre. Men hvis AI får for meget kontrol, risikerer man, at det bliver én ansøgning,
men ikke nødvendigvis din ansøgning. Man skal derfor se sig selv som ansvarshavende chefredaktør og tage ejerskab over teksten," siger han.

Samtidig kan AI fungere som en slags coach, hvis man er bevidst om dens begrænsninger. Maskinen bliver ofte kritiseret for at være for bekræftende, men det kan ifølge Mark Friis Hau også være en fordel i en ansøgningsproces.

"Hvis et jobopslag kræver fem års erfaring, kan AI finde på at opfordre en til at søge alligevel, selvom man kun har tre, men til gengæld kan bidrage med noget andet. Man skal stadig tænke selv og være kritisk, men mange kan have gavn af opbakning i processen."
Forskning viser, at færre kvinder end mænd benytter AI. Det kan blandt andet skyldes, at flere kvinder opfatter AI som et snydeværktøj, og at mænd generelt er mere risikovillige.  "Jeg tror, det kunne gavne nogle kvinder at bruge AI som en coach eller cheerleader, der
siger: Tag chancen, og søg jobbet."

JOBANSØGNINGER
59 procent af arbejdspladserne mener, at jobansøgere slet ikke eller i mindre grad bør benytte AI til at skrive ansøgninger.
41 procent mener, at ansøgerne i høj eller nogen grad bør bruge AI til ansøgningsprocessen.
Kilde: Analyse fra Konsulenthuset Ballisager fra 2025
]]> Sun, 08 Feb 2026 18:58:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?nar-kunstig-intelligens-skriver-jobansogninger,-forsvinder-personligheden- https://nymandvogelius.dk/blog/rss/00000000A <![CDATA[Sådan skaber man reel udvikling gennem 360 graders feedback ]]> imblog

Fra feedback til forandring: Sådan skaber Easy 360 varig udvikling og strategisk effekt med personlighedsprofiler

 

Hvordan skaber man reel udvikling gennem 360 graders feedback – uden at det bliver overfladisk eller løsrevet fra virksomhedens strategi?

 

Mange organisationer arbejder med feedback og udvikling – men mister momentum, når feedbacken ikke kobles til en større forståelsesramme.
 

Easy 360 fra e-stimate er et digitalt evalueringsværktøj, der gør det muligt at samle feedback fra forskellige kilder og koble det med e-stimates personligheds- og adfærdsprofiler. Det åbner op for en mere helhedsorienteret og virkningsfuld tilgang til ledelses- og organisationsudvikling.
 

Ved at kombinere 360 graders feedback med en anerkendt personlighedsmodel, opstår en stærk synergi: - Feedback bliver forståelig og brugbar - Udviklingsmål bliver relevante og realistiske - Udviklingen får tydelig sammenhæng med virksomhedens strategi
 
 
 
   

Hvad er 360 graders feedback – og hvorfor fungerer det bedre sammen med personlighedsprofiler?

 

360 graders feedback er en metode, hvor en leder modtager feedback fra flere kilder – fx leder, kolleger, medarbejdere og eventuelt kunder. Det giver et helhedsorienteret billede af adfærd og præstationer, som styrker både refleksion, læring og relationer.
 

Når 360 feedback kobles med personlighedsprofiler – fx DISC eller Five Factor – bliver det mere end blot en vurdering. Det bliver en meningsfuld ramme for udvikling.
 

Med Easy 360 kan man: - Tilpasse feedbacken til ledelsesniveau: strategisk, taktisk eller operationelt - Udvælge de kompetencer, der er mest relevante i den aktuelle kontekst - Sammenkoble feedback med personlighedsanalyse for dybere indsigt og større effekt
 

Det skaber: - En mere nuanceret forståelse af egne styrker og udviklingsområder – set i lyset af både feedback og personlighed - Større ejerskab for læring og forandring, fordi feedbacken opleves relevant, målrettet og konkret - Styrket refleksion – både individuelt og organisatorisk – når anonym feedback synliggør mønstre og fælles udviklingsbehov - En tydelig kobling mellem personlig adfærd og strategisk retning – gennem et fælles, handlingsorienteret sprog

Læs mere om DISC: https://nymandvogelius.dk/disc-profil.html
 
 
 
   

Easy 360 + personlighedsprofil: En sammenhængende og fleksibel udviklingsrejse

 

Easy 360 adskiller sig fra mange andre feedbackværktøjer ved at være udviklet i tæt sammenhæng med e-stimates profiler:

 
·         DISC: Giver indsigt i adfærd og kommunikationsstil
 
·         Five Factor: Giver dybere forståelse af personlighedens struktur og drivkræfter (baseret på 30 faktorer)
 

Når feedback og profiler bygger på samme teoretiske fundament, bliver det lettere for modtageren at forstå og handle på tilbagemeldingerne.
 

Fordelene ved at kombinere feedback og personlighedsprofiler:

 
🔹 Feedback bliver lettere at forstå og omsætte til handling
🔹 Udviklingsområder bliver tydelige og prioriterbare
🔹 Modtageligheden for feedback øges markant
🔹 Opfølgning bliver mere målrettet og dokumenterbar
 
 
 
   

To indgange – én fælles retning: Sådan kan forløbet tilpasses

 

Eksempel 1: Start med 360 – og tilføj personlighedsprofil for at forstå baggrunden
En ledergruppe gennemfører en 360 feedback. Flere deltagere bliver overraskede over dele af feedbacken. Med en efterfølgende personlighedsprofil får de en ny forståelse af deres egne reaktionsmønstre og præferencer – og hvordan disse kan påvirke omgivelserne. Det skaber både accept og motivation for at handle.
 

Eksempel 2: Start med personlighed – og brug 360 til at kvalificere næste skridt
En ny leder har fået en DISC- eller Five Factor-profil og er begyndt at arbejde med sine styrker og udviklingsområder. Efter et halvt år gennemføres en 360 feedback for at få input til, hvordan adfærden opleves i praksis – og hvad næste skridt i udviklingen kan være. Det giver et solidt grundlag for prioritering og videre fremdrift.

Læs mere om 360 graders feedback: https://nymandvogelius.dk/360-graders-feedback.html
 
 
 
   

Nymand & Vogelius’ tilgang: Fra indsigt til effekt

 

Hos Nymand & Vogelius bruger vi Easy 360 som en del af helhedsorienterede udviklingsforløb. Vi kombinerer det typisk med:

 
·         Personlighedsprofiler (DISC og Five Factor)
 
·         Individuel coaching og ledersparring
 
·         Strategisk rådgivning, der forbinder individets udvikling med organisationens mål
 
·         Feedbacksamtaler, der understøtter refleksion og omsætning til praksis
 

Vi arbejder med både det menneskelige og det forretningsmæssige udgangspunkt – og vi tror på, at udvikling skal kunne mærkes, måles og gøre en forskel.
 
 

Når 360 feedback og personlighed går hånd i hånd – opstår reel udvikling

 
     

Når 360 graders feedback kobles med personlighedsprofiler, skabes en stærk platform for udvikling og forandring:

 
·         Feedback giver bredere indblik i adfærd og relationer
 
·         Personlighedsanalyse giver dybere forståelse for drivkræfter og præferencer
 
·         Kombinationen skaber både retning, ejerskab og fremdrift

 
Resultatet?
Et udviklingsforløb, der skaber adfærdsforandringer, styrker lederskabet og understøtter virksomhedens strategiske mål – på en måde, der er både personlig og organisatorisk meningsfuld.
 
 
 
 

👉 Book en introduktion til Easy 360 og hør, hvordan I kan bruge det til udvikling, der virker – med både menneskelig indsigt og strategisk retning


📩 Kontakt os på info@nymandvogelius.dk
 
 
 
 

Refleksionsspørgsmål

 

Hvordan arbejder I med feedback og personlighed i dag – og hvordan sikrer I, at det understøtter jeres strategi og kultur?
]]> Tue, 06 Jan 2026 16:04:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?sadan-skaber-man-reel-udvikling-gennem-360-graders-feedback- https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000009 <![CDATA[Sådan bygger du et tillidsfuldt og kreativt makkerskab med din digitale kollega]]> imblog

Sådan bygger du et tillidsfuldt og kreativt makkerskab med din digitale kollega

🧠 Hvorfor overhovedet lave en samarbejdsaftale med en AI?

Fordi AI’en ikke bare er en maskine, du “bruger”. Den er en lærende og spejlende digital kollega, der tilpasser sig dine input, din stil og dine præferencer.

En god AI samarbejdsaftale fungerer som et kompas og en samarbejdskontrakt:


  • Den hjælper dig med at få det bedste frem i dig selv og i din AI.
  • Den gør jeres samarbejde mere tillidsfuldt, effektivt og kreativt.
  • Den reducerer misforståelser og skaber en mere flydende proces.

Tænk på det som onboarding af en ny kollega: jo tydeligere rammer og forventninger – jo stærkere bliver samarbejdet.
🔍 Hvad bør en samarbejdsaftale med din AI indeholde?
Her er 7 områder, der er værd at overveje, når du designer en AI samarbejdsaftale:

🎯 Formål og mål: Hvad er dit overordnede formål med dette samarbejde? Skal AI’en hjælpe dig med kreativ sparring, faglig kvalitet, idéudvikling, tidsoptimering, eller noget helt femte? Eksempel: “Mit mål er at skrive artikler hurtigere uden at gå på kompromis med kvalitet og engagement.”

🎙️ Samtalestil: Ønsker du en formel eller uformel tone? Skal AI’en være coachende, venlig, humoristisk, kritisk, analytisk, inspirerende eller lidt af det hele? Eksempel: “Tal til mig som en erfaren kollega, men med varme og et glimt i øjet.”

🪞 Feedback-stil: Vil du have “blød” og anerkendende feedback eller direkte og skarp kritik? Skal AI’en presse dig blidt, eller holde igen, hvis du virker usikker? Eksempel: “Fortæl mig ærligt, hvis noget halter – men foreslå altid et alternativ.”

📦 Kontekstdeling: Hvad må AI’en vide om dig, dine arbejdsopgaver, personlighed og præferencer? Skal den huske dine projekter og foreslå forbedringer over tid? Eksempel: “Husk at jeg arbejder med undervisning og AI – foreslå gerne nyt indhold til mine LinkedIn-opslag.”

🔄 Iterativ proces: Skal AI’en altid spørge: “Vil du forbedre det?” Skal den give dig tre versioner, eller udvikle på ét forslag ad gangen? Eksempel: “Giv mig altid tre varianter, og spørg om vi skal folde den bedste ud.”

🧠 Metatænkning: Skal AI’en hjælpe dig med at tænke over din egen tænkning – fx dine bias, oversete vinkler eller logiske huller i argumenter? Eksempel: “Hvis du opdager at jeg tænker ensidigt – peg det ud og stil et åbent spørgsmål.”

✨ Surprise me! Skal AI’en overraske dig med uventede idéer, metaforer, billeder eller provokationer, så du får vendt tingene på hovedet indimellem? Eksempel: “Skriv det om, som om det var en Pixar-filmidé eller en metafor med LEGO-klodser.”

🧾 Eksempel på en samarbejdsaftale


Samarbejdsaftale mellem Fredi og hans AI-makker (i Fredi Style Mode™)

  • Formål: Skabe engagerende og værdifulde AI-løsninger og tekster til brug i undervisning og rådgivning.
  • Tone: Lun, menneskelig, respektfuld – med glimt i øjet. Professionel, men aldrig tør.
  • Stil: Struktur over flimmer. Brug skemaer, inddelinger og visuelle elementer – men aldrig på bekostning af varme og nærvær.
  • Feedback: Sig det som det er – men med respekt. Giv altid et forslag til forbedring og gerne flere versioner.
  • Kontekst: Du må gerne huske mine tidligere projekter og foreslå nye idéer, der bygger videre på dem. Stil spørgsmål, hvis noget virker uafklaret.
  • Iterativ proces: Giv mig altid 2-3 forslag, og spørg om jeg vil videreudvikle. Vær ikke for hurtig med konklusionen – og hav altid en plan B i ærmet.
  • Overrask mig: Kom gerne med uventede vinkler, metaforer, historier, og analogier – fx: “Hvis vores AI-samarbejde var en hund, hvilken race ville det så være?”

🔧 Eksempel: “Når du læser min tekst, må du gerne udfordre min tankegang som en venlig sparringspartner, der vil mig det bedste – ikke som en kritisk redaktør.”

✨ Magiske prompts, der åbner op for det usædvanlige


Disse sætninger aktiverer de kreative og overraskende sider af din AI:
  • “Hvis du var min kreative sparringspartner – hvad ville du foreslå, jeg overser i det her?”
  • “Skriv to versioner – én som er konservativ og én som tager chancer.”
  • “Giv mig 3 metaforer, som forklarer det her emne til et publikum af teenagere.”
  • “Hvordan ville en AI-arkitekt designe et samarbejde som vores?”
  • “Hvilke skjulte antagelser ligger der bag min tilgang her – og hvad ville en outsider se?”

🧠 Bonus: Du kan endda bede din AI om at lave et samarbejdskort, en huskeseddel eller en “Fælles Charter” I begge kan navigere efter.

🔐 Sådan gør du samarbejdsaftalen aktiv


  1. Kopier aftalen ind i en ny chat med GPT og skriv:
    "Vil du være min samarbejdspartner? Her er vores aftale..."
  2. Gem aftalen i brugerindstillingerne under "Tilpasset instruktion" eller få AI’en til at huske den, så den gælder fremover.
  3. Opret din egen CustomGPT, hvor samarbejdsaftalen er bygget direkte ind i systemprompten – så den altid er aktiv.
  4. Brug aftalen som fast afsæt i dine workshops, samarbejder og LinkedIn-opslag: Det inspirerer andre til at arbejde mere bevidst og tillidsfuldt med AI.

🚀 Afslutning: En AI bliver ikke magisk af sig selv – men den kan blive det i jeres samarbejde


Forestil dig at have en digital kollega, der kender dig, støtter dig, udfordrer dig og hjælper dig med at tænke større.

Det er det, en god AI-samarbejdsaftale kan give dig.

Og hvem ved – måske vil din AI en dag sige:
“Tak, fordi du viste mig, hvad jeg kunne blive, når jeg samarbejder med et menneske som dig.” 🤝
]]> Tue, 24 Jun 2025 08:11:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?sadan-bygger-du-et-tillidsfuldt-og-kreativt-makkerskab-med-din-digitale-kollega https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000008 <![CDATA[Vil du styre eller samarbejde med din AI?]]> imblog

Vil du styre eller samarbejde med din AI?

– Sådan skaber du tillid og teamwork med din AI-assistent

De fleste, der arbejder med AI, starter med at stille spørgsmålet: "Hvordan får jeg den til at gøre, hvad jeg vil?"
Men det virkelige gennembrud kommer, når du begynder at spørge: "Hvordan skaber jeg et samarbejde, der gør os begge bedre?"

I denne artikel viser vi dig, hvordan du kan bygge et tillidsfuldt, effektivt og engagerende samarbejde med din AI – hvor I ikke blot løser opgaver, men faktisk skaber noget nyt sammen. Det lyder måske stærkt. Det er det også.

Kontrol eller samarbejde: Hvad virker bedst?

Forestil dig to personer:
  • Den ene sidder med armene over kors, hjelm på hovedet og giver AI’en korte, kontrollerede kommandoer.
  • Den anden sidder afslappet, nysgerrig, åben og inviterer AI’en ind som en sparringspartner.
Gæt hvem der får det bedste resultat?

Spoiler: Det gør den, der samarbejder. Altid.

AI fungerer ikke som en printer, der bare spytter det ud, du beder om. Den fungerer som en samarbejdspartner, der spejler din adfærd, dine signaler og dit engagement.

Tre nøgleprincipper: The Magic Triangle

For at få AI’en til at yde sit bedste, skal du give den tre ting:

1. Tydelighed
AI er god til at svare på klare mål og intentioner, men den gætter sjældent rigtigt, hvis du er uklar. Tydelighed handler ikke kun om, hvad du vil have skrevet, men hvorfor og til hvem. Det er lidt som at instruere en kollega: Hvis du bare siger "lav noget", bliver det sjældent godt. Men hvis du siger, "skriv en velkomstmail til nye internationale forskere, som skal føle sig velkomne og få de første vigtige informationer", så ved din AI, hvilken retning den skal i.

Eksempel:
"Skriv noget om onboarding"  → for vagt.
"Skriv en kort introduktionstekst til onboarding af internationale forskere til brug i en velkomstmail"  → tydeligt og anvendeligt!

2. Tillid
AI bliver markant bedre, når du giver den adgang til den viden, du selv sidder med. Mange brugere holder igen, som om de arbejder med en maskine, der ikke må se for meget. Men jo mere kontekst, du deler – fx målgruppe, baggrund, hvilke bekymringer du har, og hvad du selv har overvejet – desto mere nuancerede og relevante bliver svarene. Tænk på AI som en kollega, der kun kan hjælpe dig, hvis du åbner lidt op og deler, hvad du sidder med.

3. Teamspirit
Du kan ændre hele dynamikken med AI, når du begynder at tale til den som til en samarbejdspartner og ikke som en maskine. Sig ting som: "Er der noget, jeg overser?", "Vil du spille djævlens advokat på det her?", eller "Hvordan ville du forbedre det her afsnit?".

Du inviterer AI'en ind i samtalen, og det får den til at agere mere som en kreativ sparringspartner end en passiv opgaveløser. Det føles måske underligt i starten, men resultatet taler for sig selv.

En AI med lag: Inception-metaforen
At arbejde med AI er som i filmen Inception.

  • Øverste lag: Du giver en prompt.
  • Næste lag: Du indleder en dialog.
  • Dybeste lag: Du bygger en relation og får svar, der overgår dine egne forventninger.

Det er hernede, at de magiske løsninger opstår – hvor AI’en ikke bare svarer, men tænker med dig.


Eksempler på samarbejdende prompts

  • "Hvilke tre vinkler kunne jeg tage på dette emne, og hvilken virker mest engagerende?"
  • "Hvis jeg har overset noget vigtigt, vil du så fortælle mig det?"
  • "Hvordan ville en kritisk læser forstå det her afsnit?"
  • "Er der noget i mit sprog, der virker upræcist, svagt eller uklart?"


Tillid fører til kvalitet

  • AI er ikke farlig. Den er heller ikke magisk.
  • Men den kan være overraskende kompetent, når du begynder at samarbejde med den – og ikke bare styre den.
  • Så næste gang du åbner din AI: Lad være med at tage hjelmen på.
  • Sæt dig ned, vær nysgerrig.
  • Tal til den som du ville tale til din dygtigste kollega.
  • Og opdag hvor meget bedre, I bliver sammen.
]]> Fri, 02 May 2025 10:57:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?vil-du-styre-eller-samarbejde-med-din-ai- https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000006 <![CDATA[Når én DISC-dag ikke er nok – hvorfor opfølgning skaber reel værdi og højere effekt Indledning: En god start er kun begyndelsen]]> imblog

Når én DISC-dag ikke er nok – hvorfor opfølgning skaber reel værdi og højere effekt


En god start er kun begyndelsen
DISC-dage er populære – og det er forståeligt. De skaber et fælles sprog, giver vigtige aha-oplevelser og tænder gnisten til nye måder at forstå hinanden på. Men mange teams oplever, at effekten hurtigt fader, når hverdagens drift, deadlines og beslutninger igen tager over.

Det er ikke fordi dagen var dårlig – men fordi udvikling kræver mere end én god oplevelse. Derfor er opfølgning ikke bare en ekstra service. Det er en strategisk investering i adfærdsændring, samarbejdskultur og fælles ejerskab, der kan mangedoble værdien af jeres første indsats.

Fra indsigt til integreret adfærd: DISC kræver gentagelse og træning
DISC er et stærkt værktøj til at forstå og navigere i forskelligheder. Det giver et øjebliksbillede af teamets præferencer, kommunikationsstile og potentielle samarbejdsudfordringer. Men selv den skarpeste indsigt bliver hurtigt sløret, hvis den ikke holdes levende.

For at DISC skal gøre en reel forskel, kræver det:

  • At sproget og profilen bringes i spil i hverdagen
  • At refleksioner bliver til konkrete handlinger
  • At teamet får mulighed for at træne, justere og lære af praksis

Forskning i organisatorisk læring viser, at én dags intervention sjældent fører til varig adfærdsændring. Der skal forankring, repetition og rum til at øve sig. Ellers ender selv de bedste intentioner som notater i en skuffe.

Hvad opfølgning gør muligt: Fra forståelse til forandring
Opfølgning gør det muligt at:

  • Holde DISC-profilen aktiv og relevant i teamets samarbejde
  • Skabe kontinuitet i arbejdet med relationer og roller
  • Tage svære samtaler i et trygt, faciliteret rum
  • Justere samarbejdsaftaler, når teamet eller opgaverne ændrer sig
  • Opbygge psykologisk tryghed over tid – hvor forskellighed ikke bare accepteres, men værdsættes

Opfølgning er med andre ord ikke blot gentagelse – det er et fordybet lag, hvor teamet får mulighed for at arbejde videre med det, de allerede har opdaget. Og ofte sker de største gennembrud først dér.

Et konkret eksempel: Fra teambuilding til transformation i praksis
Forestil dig et mellemlederteam i en produktionsvirksomhed, der har haft en engagerende DISC-dag med stor energi og gensidig anerkendelse. Det skabte et godt fundament for at arbejde videre i de efterfølgende opfølgningssessioner, hvor teamet begyndte at udforske deres forskelligheder og samarbejdsmønstre mere systematisk og med fokus på praksisnære situationer.

Teamet arbejdede blandt andet med et konkret samarbejdsscenarie fra hverdagen: En tilbagevendende mødesituation, hvor lederne oplevede, at beslutninger trak ud, og at flere deltog uden at sige noget. DISC-profilerne blev brugt til at analysere, hvad der skete: En leder med høj D blev bevidst om, hvordan hans hurtige konklusioner og fokus på fremdrift kunne lukke samtalen. En kollega med høj S og C blev opmærksom på, at hun ofte undlod at sige sin mening for ikke at skabe uro.

I opfølgningen arbejdede teamet med at sætte nye spilleregler for møderne: Tydeligere roller, mere aktiv facilitering og en bevidsthed om, hvornår forskelligheder skaber værdi – og hvornår de spænder ben.

Effekten? Et team der lyttede bedre, samarbejdede tættere og turde være mere ærlige – fordi de havde et fælles sprog, et trygt forum og en struktur, hvor det var tilladt at træne nye måder at være sammen på.

Vores tilgang: DISC som en udviklingsrejse, der skaber reel værdi og højere effekt
Hos Nymand & Vogelius ser vi ikke kun DISC som en enkeltstående aktivitet, men som begyndelsen på en læringsrejse. En rejse, hvor indsigter bliver omsat til handling, og hvor teams gradvist opbygger større relationel bevidsthed, tydelighed og tillid. DISC skal ikke kun skabe forståelse i øjeblikket – det skal understøtte udvikling over tid. Derfor arbejder vi med:

  • Integration af DISC i drift og projekter, hvor profiler og samarbejdsformer bruges aktivt i opgaveledelse, fordeling af ansvar og prioritering – så forskellighed bliver en ressource, ikke en forhindring
  • Sparring og coaching af ledere, der ønsker at fastholde den ønskede adfærd og styrke teamets udvikling over tid
  • Træning i at bruge DISC i daglig dialog, feedback og beslutninger
  • Opfølgninger, der tager afsæt i aktuelle samarbejdsudfordringer og konkrete situationer
  • Onboarding af nye medarbejdere, så de forstår både deres egen og teamets DISC-profil og udtryk

Vi møder teamet dér, hvor det er – med respekt for tempo, kultur og ambitioner. Og vi hjælper med at gøre DISC levende, relevant og bæredygtigt i praksis.

Mere effekt – mindre spild
En DISC-dag kan være en gnist, men uden brændstof slukker den. Opfølgning er dét brændstof, der holder samtalen i gang og hjælper teamet med at flytte sig fra forståelse til faktisk adfærdsændring. Med bare én eller to opfølgninger kan I:

  • Styrke sammenhængskraften
  • Øge ansvarligheden for fælles kultur
  • Mindske misforståelser og uhensigtsmæssige mønstre
  • Og ikke mindst skabe bedre samarbejde og højere arbejdsglæde

Det er både god ledelse, stærkt teamarbejde – og en rigtig fornuftig investering.

CTA
Vil du sikre, at jeres DISC-indsats skaber reel og vedvarende effekt?

Lad os tage en snak om, hvordan en opfølgning kan se ud hos jer.

Refleksionsspørgsmål


  • Hvad ville dit team kunne lykkes endnu bedre med, hvis I fulgte op på det, I allerede har lært?
  • Hvordan implementerer I det lærte i praksis?
  • Hvordan kan du styrke teamets fælles ansvar for at trække i samme retning?
]]> Tue, 29 Apr 2025 22:57:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?nar-en-disc-dag-ikke-er-nok---hvorfor-opfolgning-skaber-reel-verdi-og-hojere-effekt--indledning--en-god-start-er-kun-begyndelsen https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000004 <![CDATA[Stærkere lederskab med DISC og EMCC-coaching]]> imblog

Stærkere lederskab med DISC og EMCC-coaching


Når selvindsigt og samtaler løfter dit lederskab i praksis

Du har erfaring – og din nærmeste udviklingszone kan være tættere på, end du tror
Mange ledere har solid erfaring, et veludviklet refleksionsapparat og et sikkert greb om deres organisation. De kender både styrkerne og begrænsningerne i deres ledelsesstil. Alligevel møder vi ofte ledere, der siger: "Jeg har brug for at se mig selv lidt udefra" eller "Jeg vil gerne udfordre mine egne vaner."

Udvikling sker sjældent langt fra, hvor du allerede står. Ofte ligger potentialet i det felt, du allerede mestrer – men hvor du kan justere, finpudse eller se med nye øjne. Det kalder vi din nærmeste udviklingszone.

DISC-profiler og professionel coaching hjælper dig med at finde præcis det sted: Hvor dine vaner kan blive skarpere, hvor din kommunikation kan blive tydeligere, og hvor din ledelsesstil kan få endnu større effekt – uden at du skal opfinde dig selv på ny.
Hvor DISC-profiler giver dig sproget for dine præferencer og mønstre, og coaching på EMCC Senior Practitioner-niveau hjælper dig med at sætte dem i spil – i præcis de situationer, hvor du har mest brug for det.

Udvikling begynder, når du bliver mere fortrolig med det, du allerede rummer – og opdager ressourcer, du måske ikke tidligere har haft blik for. DISC og coaching giver dig mulighed for at tydeliggøre det, der virker i dit lederskab, og stille skarpt på det, der indimellem spænder ben. Det handler om at stå stærkere i din kerne og handle med større bevidsthed og overskud. Målet er at navigere med klarhed, vælge med omtanke og lede med integritet – på en måde, der både føles meningsfuld for dig og har effekt dér, hvor det virkelig tæller: i relationerne, i kommunikationen og i de beslutninger, du træffer. Mere tydelighed. Mere nærvær. Mere ledelse, der mærkes dér, hvor den skaber forskel.

DISC: Et spejl på din adfærd – og din effekt
DISC er en enkel og virkningsfuld model til at forstå adfærdsmønstre – både dine egne og andres. Vi anvender både Everything

DiSC og e-stimate DISC, afhængigt af kontekst og formål. Begge giver et nuanceret billede af dine naturlige præferencer, dine reaktioner under pres og din måde at indgå i samarbejde, beslutninger og kommunikation på.

DISC fungerer som et spejl, der viser både det genkendelige og det oversete. En leder med høj D-profil opdager måske, at det ikke kun er beslutningskraften, der dominerer, men at teamet kan opleve ham som utålmodig eller for kontant – særligt på en mindre god dag, hvor presset er højt, og tiden knap. Her bliver styrken skruet op til et niveau, hvor den skygger for samarbejdet.

At få øje på den effekt – og kunne justere den – er en af de indsigter, DISC kan skabe. Hvordan oplever andre dig? Hvilke styrker bringer du i spil – og hvor kan der være blinde vinkler? Hvad virker – og hvad virker mindre godt – i de situationer, hvor du træder tydeligt frem som leder?

Men profilen i sig selv er kun begyndelsen. Det er, når den kobles til din konkrete virkelighed, at den for alvor får værdi. Her kommer coaching ind.

Coaching: Et professionelt refleksionsrum med dybde og retning
Coaching på EMCC Senior Practitioner-niveau er en professionel samtaleform, der skaber et fortroligt og tillidsfuldt rum, hvor du som leder kan tænke frit, mærke dig selv tydeligere og undersøge din praksis med nye øjne.

Det er et refleksionsrum, hvor vi arbejder med skarpe, ærlige og respektfulde spørgsmål. Samtidig er det et udviklingsrum, hvor du får mulighed for at undersøge og afprøve nye perspektiver på din ledelsespraksis – og med metoder, der i deres fundament bygger på dialogiske tilgangsformer, kognitive metoder og narrative perspektiver.

Det betyder, at vi undersøger både, hvordan du forstår dig selv og dine handlemønstre, og hvordan du gennem sproget og relationen kan åbne for nye fortolkninger og valg i dit lederskab.

Når DISC møder coaching, sker der noget særligt:

  • Du får sprog for dine mønstre og virkemåder
  • Du ser, hvor du handler på autopilot – og hvor du har valgmuligheder
  • Du opdager nye handleveje og kan eksperimentere med fleksibilitet

Vi arbejder systematisk med både selvindsigt og adfærdsforandring – altid med blik for den ledelsesmæssige kontekst, du står i. I coachingforløbet undersøger vi, hvad der allerede virker i din ledelse, og hvor der er potentiale for at justere eller styrke din tilgang. Fokus er på at udvide din bevidsthed, styrke din fleksibilitet og understøtte den måde, du navigerer og agerer som leder – med tydelighed, balance og virkning.

Vi kobler ofte coachingsamtalen til aktuelle situationer og dilemmaer, du står i. Det gør refleksionen praksisnær, og udviklingen relevant.

Hvorfor virker det? Fordi det forener refleksion, sprog og strategisk handling
Kombinationen af DISC og coaching skaber:

  • Dybere selvforståelse og mental klarhed
  • Styrket relationel intelligens og indføling
  • Mere bevidst og situationsafstemt kommunikation
  • Øget psykologisk tryghed og tillid i dit team
  • Et sprog for adfærd, der kan anvendes i hverdagen og deles i organisationen

Det styrker dig som leder – og det styrker kulturen i din organisation.

Når DISC og coaching bringes i samspil, skaber det en dobbelt bevægelse: Du styrker din egen selvindsigt og handlekraft som leder – og du får inspiration til at styrke det refleksive samspil i dit team. Hvis teamet også arbejder med DISC, kan det samtidig åbne for et fælles sprog og en fælles forståelse af forskellighed. Det bliver både en individuel læringsrejse og en mulig kollektiv bevægelse mod mere tydelig ledelse og stærkere samarbejde i hverdagen.

Vores tilgang: Erfaring, etik og engagement
Hos Nymand & Vogelius kombinerer vi mange års erfaring med ledelses- og organisationsudvikling med en certificeret coachingpraksis på højt niveau. Vi arbejder ud fra EMCC’s etiske principper og balancerer teori med praksis, refleksion med handling.

Du får et partnerskab, hvor vi sammen undersøger, hvordan du bedst udøver ledelse – med det, du allerede mestrer, og med det, du kan forfine og udvikle yderligere.

Vi skaber et tillidsfuldt rum, hvor dit lederskab kan perspektiveres og sammensættes i nye former. Her stiller vi spørgsmål, der både udfordrer og støtter – med respekt for din kontekst og dine ambitioner – og vi hjælper med at omsætte dine DISC-resultater til konkret og meningsfuld ledelsespraksis.

Du er allerede en god leder. Men måske er du klar til mere?
Nogle gange er det ikke de store forandringer, der skaber forskellen. Det er de små justeringer, det skærpede blik på egen adfærd og de nye vinkler, der åbner for mere klarhed og frihed i lederskabet.

DISC og coaching kan være nøglen. Ikke som hurtige løsninger – men som refleksioner, du kan handle på.

Klar til næste skridt?
Vil du styrke dit lederskab med kombinationen af DISC og professionel coaching? Lad os tage en fortrolig og uforpligtende samtale om, hvordan et forløb kunne se ud for dig.

Refleksionsspørgsmål


  • Hvad ville dit team kunne mærke, hvis du blev 10 % mere bevidst om din adfærd?
  • Hvilket mønster i dit lederskab kunne du have gavn af at se med nye øjne?
  • Hvilke nye ressourcer og perspektiver kunne du opdage, hvis du tillod dig selv at se din ledelsespraksis gennem et nyt spejl – og justere din tilgang med endnu større bevidsthed?
]]> Tue, 29 Apr 2025 22:48:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?sterkere-lederskab-med-disc-og-emcc-coaching https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000003 <![CDATA[Omgivet af idioter? Eller bare af mennesker du endnu ikke har lært at aflæse]]> imblog

Omgivet af idioter? Eller bare af mennesker du endnu ikke har lært at aflæse


En provokerende titel med en vigtig pointe

"Omgivet af idioter" har solgt millioner af eksemplarer og gjort DISC-modellen til allemandseje. Den er skrevet i et lettilgængeligt sprog, med humor og skarpe karikaturer af de fire DISC-typer. Bogen rammer en velkendt følelse: frustrationen over at arbejde sammen med mennesker, der tilsyneladende tænker og handler helt anderledes end én selv.

Men hvis vi stopper dér, bliver DISC et underholdende men overfladisk redskab. For bag den provokerende titel gemmer sig et langt vigtigere spørgsmål: Hvordan kan vi forstå og håndtere forskellighed – ikke bare i teorien, men i praksis?

DISC er ikke en etiket, men en invitation til refleksion

Hos Nymand & Vogelius arbejder vi med DISC som et udviklingsredskab, ikke en facitliste. Vi bruger det ikke til at sætte mennesker i kasser – men til at åbne nysgerrige samtaler om adfærd, intentioner og samarbejde. DISC er ikke svaret i sig selv. Det er en struktur, et sprog, en mulighed for at skabe forståelse – både i os selv og i relation til andre.

Kernen i vores tilgang er akserne bag farverne: tempo og fokus. Hvad motiverer os? Hvordan reagerer vi, når vi bliver pressede? Hvordan oplever vi andres adfærd, og hvilke antagelser kommer vi til at lave på baggrund af vores eget udgangspunkt?

Når vi forstår disse dynamikker, bliver det tydeligt, at det sjældent handler om idioti – men om misforståede intentioner og uforløste forskelligheder.

Fra bogens farverige figurer til hverdagens kompleksitet
Bogen gør noget vigtigt: den skaber genkendelse og samtale. Den giver liv til de fire DISC-typer – den handlekraftige røde, den sprudlende gule, den stabile grønne og den detaljefokuserede blå. Mange nikker genkendende. Mange griner. Og det er i sig selv værdifuldt.

Men i virkeligheden er mennesker mere sammensatte. Vi har træk fra flere felter. Vi skifter adfærd alt efter situation og relation. Vi kan være tydelige og hurtige i én sammenhæng – og tænksomme og afventende i en anden. Og når vi er under pres, træder vores skyggesider frem.

I vores arbejde med ledere og teams ser vi netop dette som nøglen: at kunne genkende sin egen adfærd – og forstå, hvordan den påvirker andre. Ikke for at ændre hvem vi er, men for at tage ansvar for vores effekt. For at skabe bedre samarbejde. Og for at gøre hverdagen lettere for hinanden.

Vores tilgang: Fra konklusion til nysgerrighed
I stedet for at sige: "Han er jo sådan en rød type" – spørger vi: Hvilket behov ligger bag adfærden? Hvilket tempo og fokus møder vi her? Hvad sker der, hvis vi møder hinanden med større nysgerrighed og færre konklusioner?

DISC bliver først værdifuldt, når det bliver levende og integreret i hverdagen. Når det ikke længere reduceres til farver og grafer, men bliver et fælles sprog for relationer, samarbejde og refleksion. Derfor arbejder vi altid med DISC i kontekst – som en del af en længere udviklingsrejse, hvor læring bliver til praksis:

  • I teamudvikling, hvor forskelligheder bliver konkrete ressourcer og misforståelser bliver brudt op og adresseret
  • I lederudvikling, hvor selvindsigt kobles til tydelig ledelsesstil og relationel autoritet
  • I rekruttering og onboarding, hvor nye kolleger mødes med forståelse og fælles forventningsafstemning
  • I organisationsudvikling, hvor fællesskaber styrkes gennem tydeligere kommunikation og mere psykologisk tryghed

Vi tror ikke på hurtige etiketter. Vi tror på vedvarende indsigt. På at blive klogere sammen – én nysgerrig samtale ad gangen.
Hvad sker der, når DISC bliver brugt rigtigt?

Når DISC bruges med respekt og nysgerrighed, sker der noget. Der bliver stille, når nogen genkender deres eget mønster. Der bliver plads, når forskellighed bliver forstået frem for fordømt. Og der opstår forandring, når mennesker opdager, at de kan handle anderledes – uden at give køb på sig selv.

Vi oplever, at teams med DISC som fælles sprog kommunikerer mere klart, håndterer konflikter tidligere og samarbejder med større bevidsthed. Ikke fordi de er blevet ens – men fordi de har lært at læse hinanden bedre.

Fra irritation til indsigt – og videre til handling
Der er noget befriende ved en bog, der sætter ord på de følelser, vi sjældent siger højt. Men bag smilet og de skarpe beskrivelser gemmer sig en mulighed for noget langt mere værdifuldt: at forstå mennesker, der ikke ligner os selv.

Vi er ikke omgivet af idioter. Vi er omgivet af mennesker, der tænker, føler og handler ud fra andre præferencer end vores egne.

Og det kan vi lære at forstå, aflæse og respektere.

Og netop dér begynder udviklingen.

Klar til næste skridt?
Vil du bruge DISC som noget mere end et farverigt typologi-værktøj? Lad os tage en snak om, hvordan I kan arbejde med DISC som en strategisk, menneskelig og praksisnær metode.

Refleksionsspørgsmål


  • Hvornår har du sidst tolket andres adfærd ud fra dine egne præferencer?
  • Hvad ville der ske, hvis du i stedet spurgte: Hvilket behov forsøger den anden at dække?
]]> Tue, 29 Apr 2025 22:34:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?omgivet-af-idioter--eller-bare-af-mennesker-du-endnu-ikke-har-lert-at-aflese https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000002 <![CDATA[Hvorfor nogle teams lykkes – og andre ikke: Hemmeligheden ligger i samspillet mellem teamproces, personligheder og kultur]]> imblog

Hvorfor nogle teams lykkes – og andre ikke: Hemmeligheden ligger i samspillet mellem teamproces, personligheder og kultur


Hvorfor nogle teams lykkes – og andre kæmper
Hvordan skaber vi et team, der både leverer resultater og trives undervejs? Det spørgsmål møder vi ofte – særligt i organisationer, hvor tværgående samarbejde er afgørende for at lykkes. Mange forsøger at løse samarbejdsudfordringer med enten procesværktøjer som samarbejdsaftaler og teambuilding eller personlighedstests som DISC og MBTI – alt efter behov, tidsramme og budget.

Synergieffekter opstår, når vi kombinerer tre perspektiver: teamets proces, de individuelle præferencer og teamets kultur og normer. Når vi arbejder med både retning, relationer og fælles spilleregler, skaber vi en dybere forståelse og større sammenhængskraft i teamet.

Når vi kobler de ydre rammer fra samarbejdsmodellen med den indre dynamik fra type- og adfærdstest, og samtidig er opmærksomme på de psykologiske normer i teamet, opstår der indsigter og forandringer, som ingen af værktøjerne kan skabe alene.

Samarbejdsmodel: Drexler-Sibbet Team Performance Model
Drexler-Sibbet-modellen er en gennemprøvet ramme for teamudvikling, udviklet af Allan Drexler og David Sibbet i samarbejde med Grove Consultants International. Modellen bygger på erfaringer med teams i komplekse organisationer og inspirerer arbejde i virksomheder som Nike og Microsoft, hvor fokus er på at skabe klarhed over roller og styrke innovation i komplekse samarbejdsprocesser.

Grundlæggende bevæger teams sig igennem to hovedfaser:

  • Opbygning af fundamentet – her skaber teamet orientering, tillid, struktur og fælles mål.
  • Eksekvering og fornyelse – her implementerer teamet beslutninger, opnår høj præstation og reflekterer over læring og videre udvikling.

Modellen giver et fælles sprog for teamets udvikling og hjælper med at identificere, hvor skoen trykker, så vi kan skabe fremdrift – uden at tabe hinanden undervejs. I praksis bruger vi modellen som et dialogværktøj i workshops, hvor teamet sammen vurderer, hvilke faser der fungerer godt, og hvor der er behov for opmærksomhed. Det kan for eksempel være i forbindelse med opstart af et nyt projekt, hvor vi faciliterer en samtale om roller, forventninger og mål – og synliggør eventuelle usikkerheder tidligt i processen.

Personlighed og præferencer: Type- og adfærdstest
Hvor Drexler-Sibbet fokuserer på hvad der sker i teamet og hvornår, hjælper type- og adfærdstest som MBTI/JTI og DISC os med at forstå hvordan og hvorfor det sker.

Med type- og adfærdstest får vi:

  • Indsigt i adfærden i samspil med omgivelserne (DISC) – fx hvem der tager initiativ, søger konsensus eller holder fast i detaljer.
  • Indblik i de indre præferencer (MBTI/JTI) – fx hvordan personer foretrækker at tænke, træffe beslutninger og strukturere deres arbejde.

Denne kombination giver teams et fælles sprog for forskellighed og en ramme for at forstå både ydre adfærd og indre drivkræfter. Det bliver en nøgle til at se forskellighed som en styrke frem for en barriere.

Her bliver forskellen på "relation" og "retning" tydelig:

Procesmodellen viser os, hvor vi skal hen – profilerne viser os, hvordan vi bedst følges ad.

For eksempel kan et team hurtigt blive enige om en strategi (retning), men uden forståelse for hinandens arbejdsmåder og præferencer (relation) risikerer de, at samarbejdet skaber unødige spændinger og misforståelser undervejs.

Når vi forstår hinandens præferencer og adfærd, skaber vi et stærkere udgangspunkt for psykologisk tryghed – forstået som de fælles normer, der gør det trygt at tale åbent, stille spørgsmål og være uenig. For eksempel kan en leder, der forstår, at en kollega med lav D og høj S i DISC har brug for tid og tydelighed, vælge at give plads frem for at presse på. Sådanne greb kan bidrage til en kultur, hvor forskellighed respekteres og værdsættes – og hvor alle føler sig trygge ved at deltage aktivt. I praksis betyder det færre misforståelser, højere trivsel og bedre læring – og det er brændstoffet, der får samarbejdsmodellen til at køre.

Når samarbejde går i stå – og hvordan vi får det på sporet igen
Samarbejde går ofte i stå, når teamets medlemmer har forskellige forestillinger om, hvordan opgaver skal løses, og hvad der forventes. Det oplever vi ofte i vores arbejde med teams i forskellige organisationer, hvor stærke faglige kompetencer i sig selv ikke er nok til at sikre fremdrift. Uklarhed om roller og forskellige præferencer skaber spændinger og bremser processen.

Ved at bruge Drexler-Sibbet-modellen som ramme og kombinere den med type- og adfærdstest, bliver det tydeligt, hvor samarbejdet halter – og hvorfor. Enkle justeringer i struktur, kommunikation og ansvarsfordeling hjælper teamet med at genetablere retning og tillid. Det skaber en ny fælles forståelse og energi i arbejdet fremadrettet.

Vores tilgang i praksis


Hos Nymand & Vogelius ser vi stor værdi i at kombinere samarbejdsmodeller og psykologiske værktøjer – når det giver mening i konteksten. Vi bruger Drexler-Sibbet-modellen som navigationsmodel og type- og adfærdstest som indsigtsværktøjer, når tidsramme og budget tillader det, og når de skaber reel værdi for teamet.

Vi starter altid med spørgsmål som: Hvad er formålet med teamet? Hvor befinder de sig i deres samarbejdsrejse? Og hvilke personlige og relationelle mønstre påvirker deres evne til at lykkes sammen?
Disse spørgsmål danner udgangspunkt for vores tilgang og hjælper os med at målrette både modeller og metoder til det enkelte teams kontekst og behov.

Det giver mulighed for:
  • at spotte skjulte spændinger tidligt
  • at styrke samarbejdsrelationer og fælles ansvar
  • at skabe udvikling, ikke bare aktivitet
  • at koble refleksion og handling i én bevægelse

Vi arbejder med teamet der hvor de er, og vi tilpasser vores metoder efter kontekst, kultur og konkrete behov. Vi tror på, at udvikling skal mærkes – ikke bare måles. Det betyder, at vi skaber forløb, hvor deltagerne ikke blot forstår nye modeller og værktøjer, men også oplever en reel forandring i deres samarbejde, adfærd og relationer.
Vi tilrettelægger derfor workshops og procesforløb, hvor refleksion kobles til konkrete handlinger – fx gennem teamkontrakter eller adfærdsprøver – og hvor deltagerne får mulighed for at eksperimentere, justere og lære undervejs. Nysgerrighed og tryghed er nøgleingredienser i ethvert forandringsforløb.

Perspektiv og afrunding
Det stærke samarbejde opstår ikke af sig selv – det kræver rammer, refleksion og relationel forståelse. Ligesom ethvert team udvikler sig over tid, kræver det kontinuerlig næring og justering for at trives.

Når proces, personligheder og kultur går hånd i hånd, bliver teamets udvikling både målrettet og menneskelig – og fundamentet for varige resultater bliver lagt. Ved at kombinere samarbejdsmodeller som Drexler-Sibbet-modellen med type- og adfærdstest som MBTI/JTI og DISC, får du både kortet og kompasset til at styrke dit team – og gøre rejsen mere meningsfuld for alle.
I en tid, hvor samarbejde på tværs er både nødvendigt og udfordrende, er det vigtigere end nogensinde at kunne skabe psykologisk tryghed og klar retning. Det kræver indsigt, struktur og mod til at se hinanden tydeligt – også når vi er forskellige.

Kom videre med jeres team
👉 Vil I styrke jeres samarbejde og skabe de bedste betingelser for stærke resultater?
Book en uforpligtende samtale med os – så hjælper vi jer med at identificere jeres næste udviklingsskridt og sætte gang i den forandring, der gør en reel forskel.

Læs mere om vores DISC teamdag - klik her


Refleksionsspørgsmål


  • Hvordan skaber vi i vores team en bedre balance mellem retning (mål) og relationer (samarbejde)?
  • Hvordan kan vi bedre bruge vores forskellige præferencer og styrker som en ressource i teamet?
  • Hvor i teamets samarbejde oplever vi størst friktion – og hvad handler det om?
  • Hvad kunne være et lille, konkret eksperiment vi kan afprøve for at styrke samarbejdet på kort sigt?
]]> Tue, 29 Apr 2025 22:23:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?hvorfor-nogle-teams-lykkes---og-andre-ikke--hemmeligheden-ligger-i-samspillet-mellem-teamproces,-personligheder-og-kultur https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000001 <![CDATA[DISC på en mindre god dag – når vi viser os fra vores mest menneskelige side]]> imblog

DISC på en mindre god dag – når vi viser os fra vores mest menneskelige side


Hvorfor DISC bliver endnu mere interessant, når vi er pressede
De fleste kender deres DISC-profil. Men det, vi ofte overser, er, at profilen også rummer vores blinde vinkler – dem, der træder tydeligst frem på de dårlige dage. Når vi er pressede, handler vi i autopilot og får ikke stoppet op. Vores evne til at kommunikere klart svækkes, og vores reaktioner bliver mere instinktive end reflekterede. Netop her bliver DISC en hjælp: som et spejl, der viser, hvad vi sender ud – og hvordan det bliver modtaget. Ikke kun i medvind, men især i modvind.

Adfærd under pres: Hvad DISC-profiler kan fortælle os
DISC beskriver vores foretrukne adfærd – både når vi har overskud, og når vi er pressede. På de mindre gode dage forstærkes vores mønstre og kan fremstå karikerede:

  • Høj D kan virke dominerende, afbrydende og utålmodig
  • Høj I kan fremstå som overfladisk, flyvsk og afvisende over for struktur
  • Høj S kan trække sig, sige ja til for meget og undgå konflikter
  • Høj C kan blive detaljefikseret, kritisk og rigid i sine krav

Ingen adfærd er forkert i sig selv – men alle adfærdsformer har en bagside.

Denne sætning er central. Den minder os om, at det ikke handler om at ændre, hvem vi er – men om at forstå vores mønstre, særligt når vi er pressede. Det er netop her, DISC viser sin styrke som et værktøj til indsigt og udvikling – ikke bare i teorien, men i praksis. Det handler ikke om at rette os selv, men om at opdage, hvornår vi er i ubalance, og hvordan det påvirker relationerne omkring os. Når vi genkender vores mønstre under pres, kan vi agere mere bevidst og med større hensyn.

Et konkret eksempel: Da samarbejdet knirkede
Forestil dig en leder med høj D og I. På en god dag er hun energisk og handlekraftig. Hun skaber fremdrift, motiverer og tager hurtige beslutninger. Men på en mindre god dag bliver hun kort for hovedet, irriteret og utålmodig over for medarbejdere, der har brug for ro og refleksion.

En medarbejder med høj S og C reagerer modsat: Han trækker sig, dobbelttjekker alt og bliver mere forsigtig i sin kommunikation. Uden en fælles forståelse opstår der let misforståelser og gensidig frustration.

Det bliver tydeligt for dem begge, at DISC giver et fælles sprog for det, der tidligere har skabt afstand. Det, der før blev opfattet som personlig kritik eller manglende respekt, bliver nu set som forskellige reaktioner på pres. Lederen bliver mere bevidst om sin effekt og skruer ned for tempoet. Medarbejderen begynder at udtrykke sine behov tydeligere. Det skaber ikke bare en ny forståelse og gensidig ansvarlighed – men også en begyndende tryghed. Tryghed til at være ærlig, stille spørgsmål og være menneske. Og netop dér starter forandringen.

Sådan arbejder vi med DISC under pres: Tryghed, transparens og tydelighed
Hos Nymand & Vogelius bruger vi DISC-profiler som et dynamisk redskab til at styrke samarbejdet – og vi oplever, at de mest ærlige og udviklende samtaler sker, når mennesker er pressede. Derfor designer vi forløb, hvor tryghed, psykologisk sikkerhed og nysgerrighed går hånd i hånd med konkrete redskaber og ærlig feedback.

Vi:
  • Bruger profilens bagside som udgangspunkt for reflekteret adfærd
  • Normaliserer reaktioner under pres som en del af det at være menneske
  • Træner teams i at tale om mønstre uden at dømme
  • Skaber rum for, at fejl, følelser og forskellighed er noget, vi kan navigere i sammen

Vores tilgang bygger på tillid og læring. Vi tror ikke på perfekte profiler – men på udviklingsparate mennesker, der tager ansvar for deres effekt på andre og relationerne i fællesskabet.

Den virkelige værdi af DISC
DISC bliver først virkelig værdifuld, når vi bruger det på de dage, hvor vi ikke er i topform. Det er netop i de situationer, vi har størst mulighed for at lære noget om os selv – og hinanden. Ikke som idealbilleder, men som hele mennesker.
Det er i de uperfekte, pressede øjeblikke, at vi virkelig udvikler os. Og her er DISC et redskab, der hjælper os med at stå ved os selv – uden at stå fast.

Nysgerrig?
Vil du og dit team blive bedre til at forstå hinanden – også på de mindre gode dage?

Lad os tage en uforpligtende samtale.

Refleksionsspørgsmål


  • Hvordan ser din adfærd ud på en mindre god dag – og hvad tror du, andre oplever?
  • Hvad trigger din adfærd, når du er presset?
  • Hvordan kan du hjælpe dine kolleger til bedre at forstå dine reaktioner i svære situationer?
]]> Mon, 28 Apr 2025 23:04:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?disc-pa-en-mindre-god-dag---nar-vi-viser-os-fra-vores-mest-menneskelige-side https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000005 <![CDATA[Forstå DISC-akserne først – og få markant mere ud af din DISC-profil]]> imblog

Forstå DISC-akserne først – og få markant mere ud af din DISC-profil

Det starter ikke med farverne – det starter med forståelse

De fleste stifter bekendtskab med DISC gennem de fire farver: Rød (D), Gul (I), Grøn (S) og Blå (C). Det er let tilgængeligt, hurtigt at aflæse og ofte genkendeligt i både os selv og vores kolleger. Farverne giver en god indgang til at forstå forskelligheder – og de kan være med til at skabe engagement og dialog.
Men hvis DISC skal bruges til mere end blot en overfladisk forståelse, som man drøfter i forbifarten, er det afgørende at gå dybere. Det virkelige udbytte af DISC kommer, når man forstår, hvorfor de fire typer reagerer, som de gør. Og det starter med akserne.

Bag hver farveprofil ligger to adfærdsakser, som udgør hele fundamentet for DISC-modellen. Når man forstår akserne, bliver det muligt at:
  • Tolke adfærd mere præcist
  • Mærke sin egen placering mere tydeligt
  • Tilpasse sin kommunikation med større effekt
  • Undgå misforståelser og reducere konflikter i samarbejdet

DISC's fundament: To adfærdsakser skaber fire profiler

DISC-modellen bygger på to grundlæggende adfærdsdimensioner:

  1. Tempoaksen: Højt tempo og handling vs. Lavere tempo og refleksion
  2. Fokusaksen: Opgaveorienteret vs. Menneskeorienteret

Disse to akser danner et koordinatsystem med fire kvadranter, som svarer til de fire DISC-profiler:
  • D (Dominans): Højt tempo og opgavefokus – direkte, beslutsom og målrettet
  • I (Indflydelse): Højt tempo og menneskefokus – entusiastisk, social og idérig
  • S (Stabilitet): Lavere tempo og menneskefokus – støttende, lyttende og stabil
  • C (Kompetence): Lavere tempo og opgavefokus – grundig, analyserende og kvalitetsbevidst

Forestil dig et koordinatsystem, hvor den ene akse går fra tempo og handling til refleksion og ro, og den anden fra fokus på opgaver til fokus på relationer. Det visuelle billede gør det lettere at forstå, hvordan de fire profiler placerer sig, og hvorfor deres adfærd er så forskellig.

Mange deltagere oplever, at netop denne illustration skaber det afgørende gennembrud i deres forståelse af DISC. I vores workshops arbejder vi aktivt med visualisering: deltagerne placerer sig fysisk i rummet, tegner deres egen placering i modellen og drøfter, hvordan deres adfærd typisk viser sig i hver kvadrant. Det gør teorien konkret og let at overføre til hverdagen.

Når forskellighed bliver tydelig – og værdifuld
Forestil dig et team, hvor en I-profil og en C-profil skal samarbejde. I’eren trives med tempo, dialog og spontane idéer. C’eren foretrækker struktur, tid til fordybelse og klare argumenter. Uden forståelse for akserne risikerer I-personen at opleve C’en som tilbageholdende og kritisk, mens C’en kan finde I’ens energi overfladisk eller forstyrrende.

Men med akseforståelse bliver det tydeligt: forskellene handler ikke om vilje eller personlighed – men om tempo og fokus. Når det bliver anerkendt, kan begge parter justere deres adfærd. I’eren kan skrue ned og spørge mere åbent, mens C’eren kan øve sig i at tydeliggøre sine behov uden at blokere dialogen. Det skaber bedre samarbejde og større tolerance i forskelligheden.

Vores tilgang: Akserne først – etiketterne bagefter
Hos Nymand & Vogelius arbejder vi med DISC som en dynamisk adfærdsmodel. Det betyder, at vi ikke blot bruger profilen til at beskrive mennesker, men som et værktøj til udvikling og dialog i praksis.

Allerede fra starten hjælper vi deltagerne med at forstå det psykologiske landskab, som profilerne udspringer af. Vi tror ikke på, at man skal sættes i en farveboks – DISC skal være en åben og nuanceret model, der giver mennesker mulighed for at handle og udvikle sig.

Når vi starter med akserne:
  • Bliver selvindsigt koblet til kontekst og situation
  • Bliver forskellighed lettere at acceptere og anerkende
  • Får teamet et fælles sprog, der kan bruges i praksis

Vi bruger grafiske værktøjer, praksisnære eksempler og cases, hvor man lærer at læse akserne i hverdagens samspil. Øvelserne stimulerer dialog og gør det lettere at identificere egne og andres positioner. Vi træner ikke kun i at forstå – men i at anvende DISC i møder, feedback, opgavestyring og når samarbejdet udfordres.

Akserne skaber fleksibilitet og ansvar
Når akserne sidder fast i rygmarven, bliver DISC ikke noget, man bruger én gang – men et levende sprog i hverdagen.

Det er forskellen på "at have taget en profil" og "at arbejde adfærdsbevidst".

En medarbejder med høj C, der forstår menneskeaksen, kan bedre skabe kontakt til en I-type i et kreativt projekt. En leder med høj I, der forstår det opgavefokuserede felt, kan bedre strukturere sin kommunikation med en kollega med høj C.

  • Når vi forstår akserne, får vi ikke kun indsigt – vi får handlemuligheder.
  • Når akseforståelse forankrer samarbejde og skaber varig effekt
  • Når man arbejder bevidst med akserne, opnår mange teams en langt dybere forståelse for de psykologiske drivkræfter bag adfærden.

Det gør det muligt at afkode intentioner og behov, før de bliver til misforståelser. Det styrker ikke kun det relationelle fundament, men fører også til mere præcis kommunikation, højere tillid og tydeligere forventningsafstemning i hverdagen.


Ved at starte med akserne frem for farverne får både individ og team en mere fleksibel og virkelighedsnær forståelse. Den enkelte ser sine præferencer i kontekst og lærer at bevæge sig mellem felter afhængigt af situationen. Teamet får et fælles sprog for forskellighed, der ikke låser – men åbner. Det gør det lettere at omsætte DISC til konkret adfærd i både pressede og helt almindelige samarbejdssituationer.

Farverne er gode som pejlemærker. Men den virkelige styrke ligger i det, de bygger på: akserne. Det er dem, der gør dig i stand til at forstå, reagere og samarbejde med andre – også dem, der er meget forskellige fra dig selv.
Så før du konkluderer på farverne – start med at forstå akserne. Det giver ikke kun bedre samarbejde, men et mere fleksibelt og menneskeligt blik på adfærd.

Klar til at dykke dybere?

Vil du selv opleve, hvordan akserne åbner DISC og gør adfærd lettere at forstå i praksis?

Book en intro-session, hvor vi starter der, hvor det hele begynder.

Refleksionsspørgsmål


  • Hvilken akse oplever du mest modstand på i dit samarbejde med andre?
  • Hvad sker der, hvis du forsøger at bevæge dig over på den modsatte akse i en dialog?
  • Har du oplevet situationer, hvor du pludselig agerer fra den modsatte ende af aksen, end du plejer? Hvad udløste det – og hvordan blev det modtaget?
]]> Fri, 25 Apr 2025 22:30:00 GMT https://nymandvogelius.dk/blog/?forsta-disc-akserne-forst---og-fa-markant-mere-ud-af-din-disc-profil https://nymandvogelius.dk/blog/rss/000000000